Seuls 8 % des salariés français sont engagés au travail
L'engagement collaborateur en RSE désigne la part des salariés qui participent activement à la démarche d'impact de leur organisation : ils y consacrent du temps, en parlent autour d'eux et changent certaines pratiques. On ne parle pas seulement d'adhésion de principe.
Selon le rapport State of the Global Workplace 2026 de Gallup, seuls 12 % des salariés européens se disent engagés au travail, contre 20 % au niveau mondial. La France est encore plus bas, avec 8 %. Ce n'est pas un problème RSE isolé : c'est un problème d'engagement global, et la démarche d'impact de votre entreprise en paie le prix en premier, parce qu'elle repose presque entièrement sur la bonne volonté des équipes.
La bonne nouvelle : ce n'est pas une fatalité, c'est une question de méthode. Chez Isssa, on accompagne des dizaines d'équipes RH et RSE sur ce sujet précis. Voici la méthode qu'on utilise, en 5 étapes.
Avant de dérouler la méthode, il est utile d'identifier les 4 freins qui bloquent l'engagement de vos collaborateurs en RSE.
Part des salariés engagés au travail
Les 5 étapes pour engager vos équipes
Poser un objectif clair, pas un moyen
Avant de mobiliser qui que ce soit, il faut une base claire : quelle est votre ambition d'impact, quel résultat attendez-vous réellement de l'adhésion de vos collaborateurs ? C'est là que la plupart des démarches RSE trébuchent dès le départ.
« Impliquer 100 % des équipes dans un programme de recyclage » n'est pas un objectif, c'est un moyen. L'objectif réel, c'est « atteindre 100 % de recyclage de nos déchets » — ou « réduire de 20 % la production de déchets ». La nuance change tout : elle donne à vos équipes un résultat concret à atteindre, pas juste une case à cocher.
Transmettre l'objectif pour qu'il soit vécu, pas juste lu
Une stratégie d'impact qui reste dans un rapport RSE ne mobilise personne. Elle doit être reformulée simplement, de façon compréhensible et motivante pour chaque équipe, avec un plan d'action qui décline l'objectif service par service, et un suivi régulier (mensuel dans l'idéal) pour montrer que ça avance.
Montrez à vos équipes que l'atteinte de l'objectif ne dépend que d'elles : c'est ce qui donne envie de se mobiliser. Mais ne les laissez pas non plus en roue libre : définissez avec elles par quel moyen concret vous allez y arriver.
Exemple : à l'IPAG Nice, chaque association étudiante a reçu une mission, un objectif d'impact et des indicateurs de suivi. En six mois, les 10 associations du campus s'étaient engagées dans la démarche, et l'évaluation était devenue un réflexe.
Confier la démarche à des personnes dont c'est le travail
Vous ne pouvez pas être partout, mais la solution n'est pas de compter sur des volontaires bénévoles. Une démarche RSE crédible repose sur des personnes dont c'est réellement le travail : des managers et des référents par service, avec des missions inscrites dans leur poste, du temps dédié, des objectifs et une reconnaissance dans leur évaluation. Les RH relient la démarche à la culture d'entreprise, la communication interne lui donne de la visibilité. S'appuyer uniquement sur la bonne volonté de quelques convaincus revient à faire porter gratuitement un travail dans lequel l'entreprise n'investit pas — et cela finit par s'essouffler.
Une fois ces relais identifiés, choisissez les canaux qui fonctionnent déjà dans votre entreprise plutôt que d'en imposer un nouveau. Un bon message transmis via un canal familier (emails internes, réunions d'équipe, Slack, Teams) vaut mieux qu'un outil flambant neuf mais peu utilisé.
Choisir les bons rythmes de communication
Pas besoin de multiplier les sujets. Deux formats ne sont pas négociables : les bilans (trimestriels ou semestriels, pour prouver l'impact — sinon, à quoi bon ?) et les enquêtes internes (pour comprendre les besoins réels avant de foncer). Autour de ça : des feedbacks après chaque initiative, des ateliers pour répondre aux besoins terrain, des points d'équipe réguliers pour valoriser les petites victoires.
Exemple : à la Métropole de Nice, l'enquête de terrain a montré que près de six usagers des plages sur dix étaient des touristes. Les consignes en français ne pouvaient donc pas suffire. Une enquête qui part des usages réels évite de communiquer dans le vide.
Construire un calendrier annuel : la clé de tout
C'est ce qui distingue une démarche qui s'essouffle d'une démarche qui dure : un calendrier annuel qui structure vos actions à l'avance, pour ne plus improviser un atelier à la dernière minute ni chercher une nouvelle idée chaque mois. Ce calendrier devient votre feuille de route : il guide l'action, soutient votre stratégie, et installe une vraie culture interne faite de réflexes partagés.
On a formalisé cette méthode complète dans un outil prêt à l'emploi : le Plan d'Adhésion. Vous pouvez le télécharger gratuitement dans nos ressources.
Vous voulez voir comment cette dynamique a fonctionné concrètement chez Patagonia, Danone et Décathlon ?
On l'a détaillé dans un autre article.
Comment mesurer l'impact de votre démarche
Une démarche qui mobilise mais qui ne se mesure pas reste une conviction. Ces quatre indicateurs transforment l'adhésion en preuve — pour vos équipes comme pour votre direction.
Taux de participation aux actions proposées
Ateliers, missions impact, temps forts : c'est le premier signal d'adhésion, et le plus simple à suivre.
Comment le mesurer : Comptez le taux de participation (inscrits sur invités) à chaque action, action par action.
Le piège à éviter : Mesurer la participation sans mesurer la récurrence. Un atelier d'ouverture bien rempli ne prouve rien : ce qui compte, c'est le retour régulier des mêmes équipes.
eNPS dédié aux actions RSE
Distinct du eNPS global : il mesure si vos collaborateurs recommanderaient la démarche à un collègue.
Comment le mesurer : Une question après chaque grande action, sur une échelle de 0 à 10 : eNPS = % de promoteurs (9–10) moins % de détracteurs (0–6).
Le piège à éviter : Le mélanger avec le eNPS global. Un collaborateur peut recommander l'entreprise sans croire à la démarche RSE — et inversement.
Taux de complétion du diagnostic et du plan d'adhésion
Il révèle si la démarche reste théorique ou se traduit en actions suivies.
Comment le mesurer : Comptez les services qui ont complété un diagnostic et un plan d'adhésion, rapportés au total visé.
Le piège à éviter : Viser 100 % tout de suite. Suivre la progression trimestre après trimestre est plus utile qu'un objectif parfait jamais atteint.
L'évolution de ces indicateurs dans le temps
Un chiffre isolé ne prouve rien : c'est la tendance qui compte.
Comment le mesurer : Comparez trimestre après trimestre : participation, eNPS RSE, complétion. Trois points suffisent pour lire une tendance.
Le piège à éviter : Commenter chaque variation comme un succès ou un échec. Une tendance se lit sur plusieurs trimestres, pas sur une seule campagne.
Ces indicateurs ne demandent pas d'outil supplémentaire : un tableur partagé suffit pour démarrer. Et pour partir d'une base structurée, nos diagnostics mesurent gratuitement la maturité RSE de vos services, à partir de leurs pratiques réelles.
Pour aller plus loin sur la mesure, consultez notre article sur les indicateurs d'engagement collaborateur en RSE.